【全绩效的独特价值】1、将企业目标转化为员工目标。2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到。3、将笼统的职责转化为清晰的价值。4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢。5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任。6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做。

再次看绩效考核指标：1、指标是指挥棒，设计的好的指标能给员工带来压力和动力；2、不要弄一堆所谓的“指标”，这个率那个率的，指标要直接，比如招聘人数，每月招聘5个，远比招聘任务达成率更好操作；3、部门经理急需辅导，但前提是HR自己不能糊涂，否则考核一定没戏；4、指标数量不超过6个。

【阻碍绩效导入的四心】1.领导者的决心，面对各层次员工不满现状又拒绝改变的本性，迟疑不决；2.管理者的担心，主要担心自己的利益受到影响，恐惧于挑战；3.设计者缺乏虚心，不具备足够的专业经验、技术能力，想当然自以为是；4.坚持不懈的恒心，任何改变都需要时间和坚持，半途而废是管理革新之大忌。

【推行绩效后为何不能达到预期成效】1、在设计上不能达到利益平衡，员工没有得到更多的激励，内在积极性未能得到挖掘；2、在沟通上没有用数据说话，指标量化程度不够、数据测算不明确，员工看不到实际的好处；3、在操作上缺乏目标管理，K目标计划不到位，员工多处于等待状态，改善行动不充分。

【绩效考核失败的3个"不到位"原因】 1、指标设计不到位，过高或过低。指标必须具备导向性，依据岗位职责并参照公司整体目标分解而成；2、考评不到位，实施"统考"，未做到"层级考评"；3、结果运用不到位，未与薪酬、培训及职业规划、晋升等人事政策挂钩。

【HR部门的核心价值】1、研究人效。薪酬低是因为人效低，人效不升薪酬就没有上涨空间；2、研究价值流。将薪酬与绩效进行融合，以价值和结果为导向，强化薪酬的价值驱动；3、变革文化。怎样的开运平台入口v5.0.6(2024已更新)最新版本凝聚怎样的人才，文化也是能量池，以正能量提升凝聚力。